Harcèlement moral au travail : ce que dit la loi

La définition légale

Le code du travail protège tout salarié contre les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

Deux éléments composent cette définition, et le premier est souvent mal compris : la répétition. Un fait isolé, même choquant, ne suffit pas à caractériser un harcèlement moral au sens de ce texte, même s'il peut relever d'un autre fondement. Le second élément tient au terme « pour objet ou pour effet » : la loi n'exige pas de démontrer une intention de nuire. Une dégradation constatée des conditions de travail suffit, quelle qu'en ait été l'intention.

La preuve : ce qui est demandé au salarié

La loi n'impose pas au salarié de prouver le harcèlement lui-même. Elle lui demande de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. C'est ensuite à l'employeur de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement, et que sa décision ou son comportement reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Des courriels, un agenda tenu au fil des semaines, un arrêt de travail, un changement soudain de conditions de travail, ou un compte rendu de la médecine du travail constituent des éléments de fait. C'est pourquoi noter et dater les événements au fur et à mesure compte souvent plus que tout le reste dans ce type de dossier.

Le juge forme sa conviction au vu de l'ensemble de ces éléments, en ordonnant si besoin toute mesure d'instruction utile. Cette répartition de la preuve, entre ce que le salarié doit seulement laisser supposer et ce que l'employeur doit démontrer, est la même que celle applicable à la discrimination : elle répond à une même difficulté, celle de prouver un comportement qui se joue souvent sans témoin direct.

La protection du salarié qui dénonce ou témoigne

La loi protège toute personne qui a subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ainsi que celle qui, de bonne foi, a relaté ou témoigné de tels agissements. Elle ne peut faire l'objet, à ce titre, d'aucune des mesures discriminatoires prévues par le code du travail.

Cette protection s'écrit comme une règle de droit, applicable dès lors que le témoignage ou la dénonciation ont été faits de bonne foi.

L'obligation de prévention de l'employeur

L'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral. Cette obligation s'inscrit dans une obligation plus large : assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, par des actions de prévention, d'information, de formation, et une organisation adaptée, que l'employeur doit faire évoluer avec les circonstances.

Cette obligation de sécurité constitue un fondement autonome, distinct du harcèlement lui-même. Un employeur averti d'une situation et qui n'a rien fait peut y manquer, même si le harcèlement n'est finalement pas caractérisé en tant que tel.

À qui s'adresser, dans l'entreprise et en dehors

Les entreprises d'au moins deux cent cinquante salariés désignent un référent chargé d'orienter et d'informer les salariés en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes. Un second référent est désigné parmi les membres du comité social et économique, quelle que soit la taille de l'entreprise dès lors qu'elle dispose d'un CSE. Le code du travail n'institue en revanche pas de référent dédié spécifiquement au harcèlement moral : pour ce sujet, les interlocuteurs internes restent les représentants du personnel au CSE, le médecin du travail, et l'employeur lui-même.

En dehors de l'entreprise, l'inspection du travail et le médecin du travail peuvent être sollicités.

La sanction pénale, une voie distincte

Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail est puni, sur le plan pénal, de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende.

Cette voie pénale suit ses propres règles et ses propres délais, distincts de la procédure devant le conseil de prud'hommes. Un dépôt de plainte ne remplace pas une saisine du conseil de prud'hommes, ni l'inverse : les deux peuvent exister en parallèle.

Se faire accompagner

Qualifier une situation, rassembler les éléments de fait et choisir la voie la plus adaptée, prud'homale ou pénale, sont des étapes qui s'apprécient dossier par dossier. Un harcèlement moral reconnu comme cause d'un licenciement rend celui-ci nul, ce qui change le régime de l'indemnisation applicable. Décrivez votre situation : nous la transmettons à un avocat en droit du travail.