Licenciement pour motif personnel : ce que dit la loi

La cause réelle et sérieuse

Un licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Selon service-public.fr, la cause doit s'appuyer sur des faits réels, c'est-à-dire existants et non un prétexte, précis, concrets et vérifiables, et suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat.

Les motifs admis sont la faute du salarié, l'insuffisance professionnelle, une maladie perturbant le fonctionnement de l'entreprise, l'inaptitude constatée par le médecin du travail, ou des faits de harcèlement commis par le salarié. À l'inverse, certains motifs entraînent la nullité du licenciement : discrimination, atteinte à une liberté fondamentale, orientation sexuelle, signalement d'alerte, activité syndicale, maternité ou paternité, absence liée à un accident du travail, entre autres statuts protégés.

Faute simple, faute grave, faute lourde : ce qui change

La qualification de la faute décide de ce qui reste dû au salarié. En cas de faute simple, le préavis et l'indemnité de licenciement restent dus. En cas de faute grave, celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, ni préavis ni indemnité de licenciement ne sont dus, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable. La faute lourde est une faute grave commise avec l'intention de nuire à l'employeur.

Deux délais de procédure encadrent la sanction disciplinaire. Aucun fait fautif ne peut fonder des poursuites au-delà de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, sauf si ce fait a aussi donné lieu à des poursuites pénales dans le même délai. Et la sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d'1 mois après l'entretien préalable. Un employeur qui reproche des faits vieux de plus de 2 mois, ou qui notifie tardivement, a un problème de procédure distinct du fond du dossier.

La procédure : convocation, entretien, notification

L'employeur qui envisage un licenciement pour motif personnel convoque le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La lettre indique l'objet de l'entretien, sa date, son heure et son lieu. Au moins 5 jours ouvrables doivent s'écouler entre la présentation de cette lettre et la date de l'entretien, sans compter le jour de la présentation ni celui de l'entretien.

Pendant l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de l'entreprise ou, à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié extérieur inscrit sur une liste. L'employeur ne peut notifier le licenciement que 2 jours ouvrables au moins après l'entretien. Pour un motif disciplinaire, la lettre doit en outre partir dans un délai maximal d'1 mois après l'entretien ; pour un motif non disciplinaire, aucun délai maximal n'est fixé par la loi.

La lettre de licenciement et la demande de précision des motifs

La lettre de licenciement doit énoncer le ou les motifs de la rupture : elle fixe les limites du litige, et l'employeur ne pourra pas invoquer devant le juge un motif absent de cette lettre. Dans les 15 jours suivant la notification, chacune des parties peut demander à l'autre des précisions sur les motifs énoncés ; l'employeur dispose alors de 15 jours pour répondre, et peut aussi préciser les motifs de sa propre initiative dans ce délai.

Une lettre insuffisamment motivée n'est plus, à elle seule, la faille qu'elle a longtemps été : le défaut de motivation s'apprécie désormais compte tenu de la demande de précisions et de la réponse apportée. Elle reste néanmoins la première pièce à relire mot à mot.

Le délai pour agir : 12 mois

Contester un licenciement pour motif personnel, qu'il porte sur la qualification de la faute, sur le respect de la procédure ou sur l'existence même d'une cause réelle et sérieuse, se prescrit par 12 mois à compter de la notification du licenciement. Ce délai court à partir de la date de réception de la lettre, pas de la fin du préavis, ni du jour où le salarié comprend qu'il aurait dû réagir.

Un manquement à l'un des délais de procédure décrits ci-dessus constitue un point de contestation à part entière, indépendant de la question de savoir si les faits reprochés sont eux-mêmes établis. Les deux angles peuvent se cumuler dans un même dossier.

Vérifier ce qui est dû, ou contester la rupture

Le calcul du préavis et de l'indemnité de licenciement dus après un licenciement pour motif personnel, hors faute grave, est détaillé sur la page indemnités de licenciement. Si la cause paraît insuffisante, la page contester le licenciement, le barème explique le mécanisme applicable devant le conseil de prud'hommes. Décrivez votre situation : nous la transmettons à un avocat en droit du travail.