Discrimination au travail : ce que dit la loi

Ce que la loi protège

Aucune personne travaillant dans l'entreprise, salarié, supérieur hiérarchique, stagiaire ou apprenti, ne peut faire l'objet d'une discrimination, de l'embauche jusqu'à la fin de la carrière. Le service public recense vingt-cinq critères protégés : l'origine, le sexe, l'âge, le handicap, la religion, l'orientation sexuelle ou les opinions politiques en font partie, entre autres.

La discrimination peut être directe, un traitement défavorable assumé comme tel, ou indirecte : une règle en apparence neutre, mais qui désavantage en réalité un groupe de personnes. Une discrimination indirecte se loge parfois dans une règle qui, sur le papier, s'applique à tout le monde de la même façon, mais qui, dans les faits, désavantage systématiquement les personnes qui partagent un critère protégé. Ce mécanisme est plus difficile à repérer qu'une discrimination directe et assumée, ce qui explique en partie pourquoi la loi allège la charge de la preuve pour la victime.

Un changement de traitement qui suit de près l'annonce d'une grossesse, un arrêt de travail prolongé, ou qui semble lié à l'âge du salarié, entre dans le champ de ces critères protégés. La loi ne demande pas de démontrer un lien de cause à effet certain et immédiat : des éléments de fait qui, mis bout à bout, laissent supposer une discrimination suffisent à faire basculer la charge de la preuve vers l'employeur.

La preuve : un mécanisme partagé avec le harcèlement

Devant le conseil de prud'hommes, celui qui s'estime victime d'une discrimination présente des éléments de fait laissant supposer son existence. Il revient ensuite à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ce mécanisme est le même que celui applicable au harcèlement moral.

Devant le juge pénal, en revanche, la preuve exigée est plus lourde : la simple présomption ne suffit pas, il faut établir les faits constitutifs de l'infraction. C'est pour cette raison que la voie civile devant le conseil de prud'hommes et la voie pénale ne se substituent pas l'une à l'autre : elles répondent à des standards de preuve différents, et peuvent être engagées en parallèle.

Le délai : cinq ans à compter de la révélation

L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination, et non de la date de l'acte lui-même. Ce délai ne peut pas être raccourci ni allongé par un accord entre les parties.

La distinction avec le délai de la contestation d'un licenciement classique compte. Une discrimination peut s'étaler dans le temps sans être identifiée comme telle sur le moment : le salarié qui la vit ne la nomme pas toujours tout de suite. Le délai de cinq ans court donc à partir du moment où elle est révélée, ce qui laisse davantage de temps que le délai de douze mois applicable à la contestation d'un licenciement pour une autre cause. Les dommages et intérêts obtenus réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, ce qui peut recouvrir une atteinte à la carrière ou à la santé, et pas seulement une perte de salaire ponctuelle.

Les sanctions et les recours possibles

Sur le plan pénal, la discrimination est punie jusqu'à trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende pour une personne physique, jusqu'à 225 000 euros pour une personne morale, avec une publication possible de la condamnation.

Plusieurs interlocuteurs peuvent être saisis : l'employeur lui-même, l'inspection du travail, le comité social et économique, le Défenseur des droits, dont la saisine est gratuite et confidentielle, le conseil de prud'hommes, ou le juge pénal. Ces voies ne s'excluent pas entre elles.

Un point mérite d'être connu : lorsqu'un licenciement repose sur un motif discriminatoire, il est nul. Le barème d'indemnisation prud'homale ne s'applique alors plus, et un plancher minimal s'installe à la place (article L.1235-3-1 du code du travail). Le salarié peut demander sa réintégration dans l'entreprise. S'il ne le demande pas, il a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, un plancher bien plus favorable que la fourchette du barème applicable aux licenciements simplement dépourvus de cause réelle et sérieuse.

Se faire accompagner

Qualifier une discrimination, directe ou indirecte, rassembler les éléments de fait datés et choisir la voie la plus adaptée, civile, pénale ou une saisine du Défenseur des droits, sont des étapes qui s'apprécient dossier par dossier. Décrivez votre situation : nous la transmettons à un avocat en droit du travail.