Licenciement économique : ce que dit la loi

Qu'est-ce qu'un motif économique ?

Constitue un licenciement pour motif économique celui effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi, ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail. Ces situations sont consécutives, notamment, à des difficultés économiques caractérisées par l'évolution significative d'au moins un indicateur : baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier ces difficultés.

« Non inhérent à la personne du salarié » est la ligne de partage. Un licenciement présenté comme économique mais qui vise en réalité une personne précise n'est pas, juridiquement, un licenciement économique, et c'est l'un des angles de contestation les plus fréquents devant le conseil de prud'hommes.

Ce motif se distingue nettement du motif personnel : là où le motif personnel s'apprécie à travers le comportement ou la situation individuelle du salarié, le motif économique s'apprécie à travers la situation objective de l'entreprise, indépendamment de la personne concernée. C'est pourquoi un employeur ne peut pas se contenter d'invoquer des difficultés économiques générales sans les caractériser par des éléments concrets.

Le délai pour agir : 12 mois

Contester un licenciement économique, qu'il porte sur le motif retenu ou sur le respect de la procédure, se prescrit par 12 mois à compter de la notification du licenciement. Ce délai court à partir de la date de réception de la lettre, pas de la fin du préavis, ni du jour où la priorité de réembauche prend fin.

Un manquement à l'un des délais de procédure décrits ci-dessous constitue un point de contestation à part entière, indépendant de la question de savoir si le motif économique lui-même est fondé. Les deux angles peuvent se cumuler dans un même dossier.

La procédure : délais avant et après l'entretien

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

Un délai minimal de 7 jours ouvrables à compter de l'entretien s'impose ensuite avant l'envoi de la lettre de licenciement, porté à 15 jours ouvrables lorsque le salarié est cadre. L'entretien est obligatoire pour les licenciements de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours ; au-delà, il n'est requis que dans les entreprises dépourvues de comité social et économique. Le salarié peut se faire assister, mais pas représenter, et son absence à l'entretien n'est pas en soi un motif de licenciement. L'employeur peut se faire représenter par une personne habilitée de l'entreprise, mais pas par un avocat.

La priorité de réembauche, pendant 1 an

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche pendant 1 an à compter de la date de rupture de son contrat de travail, s'il en fait la demande. Cette demande n'est pas automatique : c'est au salarié de la formuler, dans les conditions et le délai que la lettre de licenciement doit lui indiquer. L'employeur doit mentionner l'existence de cette priorité et ses conditions de mise en œuvre dans cette même lettre.

Lorsque plusieurs anciens salariés demandent la priorité pour le même poste, l'employeur n'a pas d'obligation de suivre un ordre déterminé et choisit selon des critères qu'il peut définir lui-même. Une lettre qui omet cette priorité, ou un employeur qui réembauche sur le même poste dans l'année sans proposer le retour, ouvrent un chef de demande distinct devant le conseil de prud'hommes, indépendant de la contestation du motif lui-même.

Vérifier la réalité du motif économique

Le mode de calcul du préavis et de l'indemnité de licenciement dus, quel que soit le motif retenu, est détaillé sur la page indemnités de licenciement. Si le motif économique paraît construit pour viser une personne en particulier, ou si la procédure n'a pas été respectée, la page contester le licenciement, le barème explique le mécanisme applicable devant le juge en l'absence de cause réelle et sérieuse.

Ces deux vérifications, le motif et la procédure, se mènent indépendamment l'une de l'autre, et rien n'empêche de les mener toutes les deux dans le même dossier. Décrivez votre situation : nous la transmettons à un avocat en droit du travail.