Licenciement : ce que prévoit la loi pour le salarié

Un licenciement, plusieurs régimes

Un licenciement peut reposer sur deux motifs distincts, qui n'obéissent pas aux mêmes règles : le motif personnel, lié au salarié lui-même, et le motif économique, lié à la situation de l'entreprise. À cela s'ajoutent deux volets communs aux deux cas : ce qui est dû au salarié (préavis, indemnité) et la possibilité de contester la rupture devant le conseil de prud'hommes.

Un même délai encadre toute contestation portant sur la rupture du contrat : 12 mois à compter de la notification du licenciement, quel que soit le motif invoqué (article L.1471-1 du code du travail). Ce délai ne s'applique pas aux demandes de paiement de salaire, ni aux actions fondées sur le harcèlement ou la discrimination, qui suivent des délais plus longs.

Cette page s'adresse au salarié, qu'il ait déjà reçu une lettre de licenciement ou qu'il soit encore en poste, confronté à une situation qu'il n'a pas choisie. La loi protège aussi celui qui dénonce des faits de bonne foi.

Pourquoi ce délai compte autant

12 mois, c'est court : le temps de digérer la rupture, de chercher un nouvel emploi, de se dire qu'on verra plus tard. Passé ce délai, calculé à partir de la date de notification et non de la fin du préavis, le dossier le mieux fondé ne vaut plus rien devant le conseil de prud'hommes.

Ce délai de 12 mois concerne la contestation de la rupture elle-même. Il ne s'applique pas aux demandes de paiement de salaire, qui suivent leur propre délai de 3 ans, ni aux actions fondées sur le harcèlement ou la discrimination, qui suivent leur propre délai de 5 ans.

Le licenciement pour motif personnel

Un licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse : des faits réels, précis et suffisamment sérieux pour justifier la rupture. La qualification retenue, faute simple, faute grave ou faute lourde, détermine ce qui reste dû au salarié : la faute grave prive du préavis et de l'indemnité de licenciement, sauf disposition plus favorable.

La procédure suit un calendrier précis : convocation, entretien préalable au moins 5 jours ouvrables plus tard, puis notification au plus tôt 2 jours ouvrables après l'entretien. Le détail de la procédure, des motifs admis et de la lettre de licenciement est réuni sur la page licenciement pour motif personnel.

Le licenciement pour motif économique

Un licenciement économique repose sur un motif non inhérent à la personne du salarié : suppression ou transformation d'un emploi, ou modification refusée d'un élément essentiel du contrat, consécutives notamment à des difficultés économiques caractérisées par la loi. Un licenciement présenté comme économique mais qui vise en réalité une personne précise s'expose à contestation.

La procédure impose un délai minimal de 5 jours ouvrables avant l'entretien préalable, puis un délai avant la lettre de licenciement porté à 15 jours ouvrables pour les cadres. Le salarié licencié pour motif économique bénéficie en outre d'une priorité de réembauche pendant 1 an, s'il en fait la demande. Le détail figure sur la page licenciement pour motif économique.

Préavis et indemnités : ce qui est dû

Sauf faute grave, un préavis est dû, dont la durée dépend de l'ancienneté : 1 mois entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté, 2 mois au-delà, sauf disposition plus favorable. À partir de 8 mois d'ancienneté, une indemnité légale de licenciement est due, calculée sur la base d'un quart de mois de salaire par année pour les 10 premières années, puis d'un tiers au-delà.

L'indemnité conventionnelle s'applique si elle est plus favorable que le minimum légal, ce qui est fréquent : la convention collective bat souvent la loi sur ce point. Le mode de calcul, le salaire de référence retenu et le régime fiscal de l'indemnité sont détaillés sur la page indemnités de licenciement.

Contester le licenciement : le barème prud'homal

Quand un licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse, le conseil de prud'hommes peut proposer la réintégration du salarié ou, à défaut, fixer une indemnité dans une fourchette prévue par l'article L.1235-3 du code du travail. Cette fourchette dépend de l'ancienneté et de la taille de l'entreprise : elle n'est ni calculée ni annoncée par ce site, seul le mécanisme est décrit.

Ce barème ne s'applique pas lorsque le licenciement est nul, notamment en cas de harcèlement, de discrimination ou d'atteinte à une liberté fondamentale : un plancher de 6 mois de salaire s'applique alors, sans plafond. Le fonctionnement du barème, ses exceptions et la position de la Cour de cassation sont détaillés sur la page contester le licenciement, le barème.

Le remboursement des allocations chômage

Quand le juge fixe une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il peut aussi ordonner à l'employeur fautif de rembourser aux organismes intéressés tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de 6 mois d'indemnités par salarié concerné. Ce remboursement va à l'organisme, jamais au salarié : ce n'est pas une somme supplémentaire à espérer.

Un service de mise en relation

Ce site explique le droit du licenciement en général : il ne délivre pas de consultation personnalisée et ne calcule aucun montant pour un cas particulier. Décrivez votre situation : nous la transmettons à un avocat en droit du travail, qui pourra l'examiner et répondre aux questions propres à votre dossier.